Hjem Informasjon Nå kan deltidsansatte ha rett til overtidsbetaling

Nå kan deltidsansatte ha rett til overtidsbetaling

I dag har mange deltidsansatte opplevd at de må jobbe like mye som en heltidsansatt før de får overtidsbetaling. Timer utover egen stillingsprosent har blitt kalt mertid – ikke overtid.

Når du selger fritiden din, skal du ha lik betaling – uansett om du jobber heltid eller deltid.
Nå har både EU-domstolen og norske domstoler slått dette fast.

Publisert 13. mar 2026 Informasjon

EUs deltidsdirektiv

Nå er det juridisk slått fast at praksisen der deltidsansatte ikke får overtid når de jobber utover avtalt arbeidstid, er i strid med EUs deltidsdirektiv.

Dette gjelder allerede – også i Norge
Dette er ikke noe som «kan komme» eller «skal vurderes».

EUs deltidsdirektiv er gjeldende rett i Norge gjennom EØS-avtalen. Norske arbeidsgivere er forpliktet til å følge dette.

I Danmark har arbeidsgiverne allerede endret praksis. Nå må norske arbeidsgivere gjøre det samme. Deltidsansatte har rett til overtidsbetaling når de jobber utover avtalt arbeidstid

Les hva LO sier

Q&A – Overtidsbetaling for deltidsansatte

  • Nei, ikke hvis arbeidsgiver organiserer bemanningen på en god måte. Det blir først dyrt dersom man fortsetter med dagens modell, hvor mange ansatte går i små stillinger og må ta ekstravakter for å dekke reelt behov. Hvis arbeidsgiver heller ansetter folk i reelle stillingsstørrelser, blir ikke kostnadene høyere. Da betaler man bare for den arbeidskraften man faktisk trenger.

  • Nei. Derimot vil det sannsynligvis føre til færre ekstravakter, men på en positiv måte. Når folk ansettes i den stillingsstørrelsen de faktisk jobber over tid, blir det mindre behov for ad-hoc-tilkalling. Det gir mer forutsigbarhet i inntekt, arbeidstid og fritid for arbeidstakerne, og bedre planlegging hos arbeidsgiver.

  • Deltidsansatte har lovfestede rettigheter og i mange tariffavtaler en klar fortrinnsrett til ekstravakter foran både innleie og nyansettelser. Hvis arbeidsgivere velger å omgå dette ved å bruke innleie eller andre løsninger for å unngå å gi ansatte overtidsbetaling, kan det være lovbrudd og gi grunnlag for erstatningsansvar.

  • Nei. Det er arbeidsgiver som bestemmer hvilke stillingsprosenter som lyses ut. I dag lyses hele 75 prosent av stillingene i helse og omsorg ut som deltid, ofte langt lavere enn hva behovet tilsier. Hvis en ansatt ønsker å redusere stillingen sin av strategiske grunner, kan arbeidsgiver si nei, med mindre vedkommende har lovfestet rett til redusert arbeidstid. Dette ligger innenfor arbeidsgivers styringsrett.

  • Nei, snarere tvert imot. Når stillinger speiler det faktiske behovet, blir bemanningen stabil og forutsigbar, både for arbeidsgiver og ansatte. I dag skaper mange små stillinger og hyppige ekstravakter et ustabilt og ineffektivt bemanningsmønster.

  • Dommene vil trolig føre til at langt flere får reelle stillingsbrøker og heltidsstillinger, og dermed mer forutsigbarhet i både arbeid og inntekt for titusenvis av ansatte. I tillegg vil avgjørelsene få betydning for alle deler av norsk arbeidsliv, både privat og offentlig, fordi de avklarer tolkningen av EU-dommene som allerede er en del av norsk rett gjennom EØS.

  • LO vil at ansatte skal ansettes i reelle stillingsbrøker, slik at overtidsbetaling starter når man går ut over den jobben man faktisk er ansatt i. Det gir mer forutsigbarhet, flere heltidsstillinger og bedre økonomisk trygghet for titusenvis av arbeidstakere. Når det blir

    dyrere å basere tjenester på deltidsstillinger og ekstravakter, får arbeidsgiver sterke insentiver til å tilby hele og faste stillinger. Det er noe LO har kjempet for i flere tiår.