Advarer mot «the american way»

Stein Stugu mener norsk arbeidsliv står ved et veiskille. Fagbevegelsen må absolutt ikke velge «the american way», ifølge ham. 

AV: LINE SCHEISTRØEN, NNN-ARBEIDEREN

«Den dag i dag har jeg vondt i mange hver gang jeg tenker på det. Det dummeste jeg har gjort i mitt liv er å gå over fra Ringnes til ISS.»

Det sier Merete Støverstein Kotidis, som var en av dem som lot seg overtale til å bli med over til ISS da Ringnes outsourcet renhold. Det ble et lite helvete. (…).

Kollektivet var borte. Etter kort tid møtte hun veggen. Om tiden i Ringnes sier hun dette:

«Alt var jo bedre i Ringnes – det var som en stor familie. Et samhold jeg aldri har opplevd andre steder. Dette skyldes ikke minst fagforeninga, NNN. Vi ble aldri sett ned på og vi var ikke bare vaskekjerringer. Ledere hørte på oss, og vi ble tatt med på råd.»

Merete ble ofret på outsourcingens alter, i jakt på lavere kostnader.

Stein Stugu innleder boka «Du har sparken! – om HR og amerikanisering av norsk arbeidsliv» med historien om Merete. Det er bare ett av mange eksempler fra norsk og amerikansk arbeidsliv i boka.

Boka «Du har sparken!» blir lansert på NNNs landsmøte på onsdag, med påfølgende debatt.

Outsourcing er bare én av flere sider ved Human Resources (HR) som Stugu er kritisk til.

I boka ser han på systemet og ideologien Human Resources, hvordan det brukes og misbrukes og hvordan fagbevegelsen må møte det.

– Norsk arbeidsliv står ved et veiskille. Den ene veien heter Human Resources, skriver Stugu og mener at norsk arbeidsliv absolutt bør avstå fra å gå den veien.

– Vi er ikke der amerikanerne er i dag, men nå er det avgjørende hvordan fagbevegelsen møter denne utviklingen, for det er bestemmende for hvordan norsk arbeidsliv er om 15-20 år, sier Stein Stugu.

Motmakt

Han understreker at ikke all HR er dårlig HR, men at det handler om hvilken form for HR som brukes av lederne som sitter på toppen og hvor de ser de ansatte i organisasjonen.

– Utfordringen er at vi ser at alt for mange ledere ikke er av den ålreite typen. Derfor er vi nødt til å ha en motmakt, og den må være fagbevegelsen, mener Stugu.

– Fagbevegelsen må være «på», og de må delta. De må ikke stille seg på sidelinja, men i møte med ledelsen forutsetter det at tillitsvalgte og medlemmer får reell innflytelse. Tillitsvalgte må passe seg for ikke å bli redskap for ledelsen eller å la seg lure av dem, sier Stugu.

Egoist, jeg?

HR-ledelse og individualisering går hånd i hånd, ifølge Stugu. HR-ideologiene med individet og enkeltmenneske i fokus står i sterk motsetning til fagbevegelsens ide om at det er det kollektive som betyr noe. Stugu mener hard HR-ledelse er spesielt ødeleggende for arbeidsfellesskapet.

Fagbevegelsens historie viser at arbeidstakere og arbeidsgivere får til mer sammen, ifølge Stugu.

– Hele ideen om at folk er egoister er bare tull. Vi utretter mer kollektivt, så ja – du kan godt si at hele boka argumenterer for mer kollektivisme, sier han.

Stugu mener at den HR-ledelsen vi ser i dag i de fleste tilfeller har som mål å splitte ansatte og fagforeningene.

– For å demme opp mot arbeidsgiverens makt så er det viktig at fagbevegelsen ikke blir med på dette. Det er også viktig at fagbevegelsen bygger makt nedenfra og opp, sier Stugu.

Han advarer fagforeninger, forbund og LO mot å bli for topptunge og for ikke å ha nok kunnskap om det som skjer ute blant medlemmene. I boka skriver han blant annet:

«En viktig suksessfaktor for fagbevegelsen er at den er en demokratisk organisasjon, med deltakelse i alle ledd. Dette forutsetter at makt går nedenfra og opp. Sett fra toppen kan dette selvfølgelig av og til oppleves som plagsomt. Men den uenigheten som kommer som en konsekvens av dette er et viktigvitaliserende element i norsk fagbevegelse».

Etterlyser servicekontor

For å motarbeide utviklingen mener han det trengs en sterkere fagbevegelse med høy organisasjonsgrad og medlemmer som mobiliseres til handling.

Samtidig gjør utviklingen det nettopp vanskeligere å organisere folk, fordi gruppen han kaller «løsarbeidere» blir flere og flere og ikke blir del av fagbevegelsen. Helt konkret etterlyser han egne servicekontor.

– Hvorfor har vi ikke fagbevegelsens servicekontor på Youngstorget og utenfor Folkets Hus i alle større byer der du kan stikke innom og få informasjon om arbeidslivet og om rettighetene dine? Fagbevegelsen må gjøres lettere tilgjengelig for folk, sier Stugu.

Splitt og hersk

Han oppfordrer til samarbeid på tvers av forbundene og på tvers også av hovedorganisasjonene. Som konserntillitsvalgt i Orkla opplevde han ofte hvor viktig det var å ha et godt samarbeid mellom fagforeningene, uavhengig av om det var LO-forbund eller ikke.

– Det viktigste for meg er at du er fagorganisert, ikke hvilket forbund du er organisert i, sier Stugu.

I boka skriver han blant annet om dette:

«Hvis fagforeningene i en virksomhet er uenige om viktige spørsmål, er det en gavepakke til ledelsen. Splitt og hersk er ikke bare en frase, det er en realitet. (…) Om de ansatte organisasjoner ikke er på talefot, vil det styrke ledelsens posisjon.»

Nei til trynefaktor

De siste kapitlene i boka er viet hvordan fagbevegelsen må møte konkrete utslag av HR. Stugu argumenterer her sterkt for de kollektive tariffavtalene. Han mener at de nasjonale tariffavtalene er kanskje det viktigste redskapet for en sterk fagbevegelse.

Med dagens utvikling står opparbeidede arbeidsvilkår og tariffavtaler i fare for å bli kraftig svekket, ifølge han.

– Fagbevegelsen må ikke åpne for individuell lønn. Det undergraver en rettferdig lønnsdannelse. Vi må unngå at det blir gitt lønn etter trynefaktor – eller hva du nå kaller det – fordi sånne lønnssystemer kun oppfordrer til lydighet overfor ledelsen og splittelse mellom ansatte. Det er nettopp det ledelsen ønsker seg, sier Stugu og fortsetter:

– Vi kan overhode ikke akseptere at lønn og arbeidsvilkår er noe som holdes hemmelig mellom ledelsen og den enkelte arbeider. Å forsvare tariffavtalene og åpenhet om lønn er noe av det viktigste fagbevegelsen må slås for, sier han.

FAKTA: »Du har sparken!»

• Om HR og amerikanisering av norsk arbeidsliv
• Av Stein Stugu
• Forlaget Manifest

FAKTA: Stein Stugu

• Rådgiver i De Facto – kunnskapssenter for fagorganiserte.
• Jobbet i De Facto siden
• Begynte som tapperiarbeider i Frydenlund
• Tidligere tillitsvalgt i Frydenlund, Ringnes, Orkla og konserntillitsvalgt og styremedlem i Orkla ASA

Noen sentrale begreper

Det er ulike former for Human Resources, Her er en forklaring på noen av dem.

Human Resources er et system og en ideologi for styring av menneskelige ressurser og erstatter det som før ble kalt personalledelse. HRM omfatter «planlegging, anskaffelse, utvikling og avvikling av menneskelige ressurser i en organisasjon». Mennesker underlegges strategisk styring på linje med andre ressurser som brukes i en virksomhet.

Hard HR: En retning innenfor HR som legger vekt på individuell lønn og belønning ut fra hva du presterer, kjøp av kompetanse i stedet for utvikling av ansatte, konkurranse i alle ledd og styring og kontroll av ansatte.

Myk HR: En retning innfor HR som etterstreber å motivere ansatte til å yte mer, og som legger vekt på indre motivasjon for arbeidet. Idealet er små statusforskjeller, og lønn og belønning skal være kollektivt prestasjonsorientert.

Strategisk HRM: Retning innen HR som er et forsøk på å trekke det «beste» ut av alle former for HR. Legger stor vekt på HR som en del av bedriftens strategiske ledelse.

New Public Management: Er HR tilpasset offentlig sektor. For å kunne drive etter modell av privat sektor innføres det kunstig «konkurranse». Stor vekt på konkurranseutsetting og mål- og resultatstyring.

Kilde: «Du har sparken»