HR-DEBATT: Tidligere Dagblad-journalist Stein Aabø styrte debatten mellom (fra venstre) Stein Stugu (De Facto), Janne Halvorsen (hovedtillitsvalgt Idun Rygge), Anne Berit Aker Hansen (NNN-ledelsen), Bjørn Hopland (eks. HR-leder i Microsoft) og Nikolai Astrup Westlie (NHO Mat og Drikke). (Foto: Jan-Erik Østlie, NNN-arbeideren)

– Ansatte har ikke noe annet forhold til HR enn når det er trøbbel på gang, altså oppsigelser, sier hovedtillitsvalgt Janne Halvorsen. 

AV: EIRIK DAHL VIGGEN, NNN-ARBEIDEREN

HR, eller Human Resources: Det er allerede noen år siden norske arbeidsplasser byttet ut navnet på personalkontoret med det nordamerikanske begrepet. Ansatte og tillitsvalgte har fått denne ideologien i vrangstrupen, skal vi tro alle innspillene fra tillitsvalgte under landsmøtet til Norsk Nærings- og Nytelsesmiddelarbeiderforbund (NNN).

– Ansatte har ikke noe annet forhold til HR enn når det er trøbbel på gang, altså oppsigelser, sier sier hovedtillitsvalgt Janne Halvorsen ved Idun Rygge, del av Orkla.

Prinsipper fra feil bransje

– Problemet er at HR-konsulentene som leies inn for å hjelpe til med endringsledelse bruker sine egne erfaringer, fra sin egen bransje, når de anbefaler løsninger for helt andre typer bedrifter, sier Stein Stugu.

• Les også: Advarer mot «the american way»

Eksempelet er når en konsulent hyres inn den norske filialen av et globalt konsulentfirma, et firma preget av prestasjonsledelse, prestasjonslønn og intern konkurranse mellom ansatte. Uten reelle fagforeninger. Til den norske produksjonsbedriften som skal nedbemanne, anbefaler de så å innføre poengsystemer.

– Den gode siden med å over tid gi ansatte laveste karakter er at de slutter av seg selv, påpeker Stugu.

De tre arbeidsliv

Hvordan ble det slik? Paneldeltaker Bjørn Hopland, daglig leder i Smart endring as og tidligere HR-leder i Microsoft, påpeker hvor mange flere arbeidstakere enn før som har høyere utdanning. En ny gruppe kunnskapsarbeidere utdannet fra universitet og høgskole preger i mye sterkere grad arbeidslivet, også nye ledelsesledd kurset i HR.

Hopland refererte en ny tredeling av arbeidslivet. Rangert etter lønn og vilkår har vi kunnskapsarbeiderne, kompetansearbeidere i produksjon og til slutt «ressurser». Sistnevnte er innleid arbeidskraft, gjerne ufaglærte, midlertidige folk som er lette å erstatte. Det er like utbredt innen i bygg og anlegg som i kommunale omsorgstjenester.

Prinsippene i Human Resources Management er utviklet innenfor den første gruppa, kunnskapsarbeidere. Det er de som gjerne har oppgavestyrt arbeidstid. Som kan ta noen timer fri om ettermiddagen for å hente unger i barnehagen, for så å jobbe noen timer hjemme på laptopen. Arbeid og fritid flyter sammen.

– Det kan godt være. Men jeg har en annen erfaring fra å jobbe treskift på Freia, sier 1. nestleder i NNN, Anne Berit Aker Hansen. Hun jobbet der over 20 år.

– Der er det ikke slik at du kan gå midt i skiftet og ta igjen noen timer foran PC-en hjemme. Det er så mange her som ikke kjenner seg igjen i dette.

Mer autoritært arbeidsliv

Under landsmøtet har vi hørt en rekke historier med felles kjennetegn. Delegatene, mange av dem plass- eller hovedtillitsvalgte, forteller at de møter økende motstand fra arbeidsgiverne mot sin rolle som tillitsvalgt. Det stilles oftere spørsmål om hvorfor de har brukt så mye tid til klubbarbeid.

Flere har opplevd å få lavere lønnstillegg enn kollegene sine fordi de «har brukt for mye tid som tillitsvalgt».

– Ledelsen vil ha enere og superbrukere. Du blir satt karakter på som på skolen, etter hva du scorer på modighet, endringsvilje og fleksibilitet, forteller Janne Halvorsen, hovedtillitsvalgt.

– Hos oss heter det HR Future. Det er skremmende. HR handler ikke om å styrke de ansatte, men om å styrke ledelsen.

Hun mener det ligger en bevisst strategi bak om å redusere fagforeningenes innflytelse.

– HR ikke Djevelens redskap

Stugus framstilling av HR er for ensidig, mener Nikolai Astrup Westlie, forhandlings- og organisasjonsdirektør i NHO Mat og Drikke.

– Jeg er ikke enig i at HR er Djevelens redskap for å bryte ned samarbeidssystemet mellom arbeidsgivere og tillitsvalgte.

Tvert imot er det organiserte arbeidslivet med fungerende fagforeninger i gode ledere som melder bedriften inn i NHO selve nøkkelen til den norske modellen, mener Westlie.

– Vil bedriften nå målene sine, må de ta vare på de ansatte.

Westlie lover å spørre sine medlemsbedrifter hvordan de bruker HR på den enkelte arbeidsplassen, om det står så dårlig til som NNNs delegater rapporterer.

– HR i idealverden

– Det er kanskje en del idealisert tenking i HR-faget. De har gode intensjoner om å lage så gode systemer at de ansatte ikke trenger fagforeninger, sier Stein Stugu.

– Men i dét at HR bygger på kunnskapsarbeidere ligger en forakt for det Hopland beskrev som «ressursene».

Bjørn Hopland nyanserer på tampen: Mye av det som oppfattes som negativ HR, inkludert press for individuell måling og avlønning bygger på gammeldags ledelse. Ikke moderne HR. Ifølge Hopland legger moderne HR mer vekt på kollektive løsninger, inkludert lønnsdannelse.